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硅谷的女性困境 – The Atlantic

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2007年一工作日的上午,贝萨耶·布朗特(Bethanye Blount)上班比通常早一些,因为她需要面试一位求职者。作为一个三十多岁的资深软件工程师,布朗特在运营网络虚拟世界“第二人生”(Second Life)的公司担任高级职位。她性格很好、很自信,通常身着程序员三件套——牛仔、帽衫、运动鞋,这代表编程“尊严”。这一天,她或许穿的是所谓的“创业公司完整两件套”:一件“第二人生”T恤配一件“第二人生”帽衫。

简单来说,关于她的一切都表明她是个严肃的技术人员。因此,当求职者连正眼都没有瞧她一下时,她被震惊到了。他知道她的职位,他知道她在决定是否录用他时起着关键作用。然而,布朗特每次问到他的技能,或是想将话题引到这份工作的范围,他都会轻率无礼地打发她。随后,布朗特听另一位女性高管——一位副总裁——说,这位求职者也用同样的态度对待她。

很显然,”第二人生”不会录用这蠢货。不过去它的呢:既然他还在这里,正好有一位男性新员工需要练习如何面试,于是她俩让这位员工去面试他。这位员工回来时,脸上带着奇怪的表情。“我不知道刚才发生了什么,”他说,“我进去之后告诉他我是新人,他说他非常高兴我来了:‘终于有内行出现了!’”

直到现在,每当她回顾这件事时,布朗特只能一笑了之。把性别歧视的遭遇从重到轻排序,这件事并不会排在前面。然而,这件事对在科技行业工作的女性来说是一个提醒,她应该随时准备好自己的权威遭受质疑,甚至是来自一个想要求职于她公司的男性。

布朗特认为,她的职业生涯之所以能够如此顺利,原因是一直坚持对轻蔑无礼的言论以及尴尬的冷场不予理睬。这些年来,她体验过——而且不止一次——那种走向一群男同事,然后发现他们突然噤声不语的感受,仿佛他们在讨论一些不想让她听到的话题。她还被要求开会时做笔记。她还经历过在参加科技会议时,深夜站在电梯里,然后有男性对她——按她的说法——动手动脚。当她和一名男性合伙人一起创办一家公司,潜在投资者总是将问题抛向他——哪怕话题很明显属于布朗特擅长的领域。这让她的合伙人也很受不了,布朗特只得劝他控制自己的愤怒。“我没时间生气,”她说。

Bethanye Blount
[图片] 贝萨耶·布朗特,Cathy Labs 联合创始人,CEO (杰森·马达拉 摄)

但不知从什么时候起,她再也受不了了。或许是在出席某个科技会议时,像个“过来人”似的提醒年轻女性把酒杯盖起来,因为这样的会议——因酒精、会后派对、产品展台里站的性感女郎而闻名——往往是意外性侵犯和性骚扰的滋生地。你永远不知道某些混蛋会在你的鸡尾酒里放什么东西。她不敢相信女性依然要为这样的事情担心;她们依然被要求端茶送水;她们依然能够听到人们谈论雇佣女性或者有色人种是“降低标准”;女性在网上表达观点时,还经常感觉被噤声或是遭受攻击。

“我很生气,一个22岁刚开始她职业生涯的女性所处的环境并不比25年前我刚起步时好到哪里去,”布朗特说,“我一路走来所做的决定,都是在避开麻烦,帮助我成功——从不作为一个女性吸引额外关注,从不讨论性别问题,从不和男性讨论‘那些事’,”除非一些行为实在过于恶劣。“这让我能渡过难关。但是现在回想起来,我觉得我其实应该做得更多。”

布朗特决定,站出来发声什么时候都不嫌晚,她和其他几位经历过类似觉醒的女性组织在一起。去年5月,她们成立了一个名叫“包容计划”(Project Include)的小组,旨在向公司和投资者提供一个如何改善现状的模板。她在这项计划中的一位同事苏珊·吴(Susan Wu),也是一位创业者和投资人,表示她在十几岁时自学代码时还很幼稚,没有觉察互联网文化中的性别歧视。但是当她在工作中不断提升,转行进入投资和大资金风投业后,她开始意识到女性在职场中保持自己的尊严需要多么缜密的“柔术”功夫。在一场派对中,一家创业公司的创始人对吴说,她应该和他经历一段“私密的时间”相处,这样才能拿下他的生意。负责另一单生意的一位天使投资人也对她说过类似的话。最终,她成了一位温和而坚定,且善于脱身的大师。

回顾过去,吴深有感触——“无数次遇到在会议(或社交活动、商务午餐、头脑风暴会议、推介会议)中把男人的手从我的大腿(或后背、肩膀、头发、手臂)上挪开而不表现出挑衅(或是刻薄、拒绝、苛刻、攻击性)”。在这片充满了宏伟的想法和更宏伟的投资方案的热土上,她发现,巧妙拒绝男性的侵犯而不伤害其自尊的能力,是一件“非常重要的技能,我打赌我们行业中所有最成功的的女性都拥有。”

吴学会了如何调整自己的行为举止:友好且平易近人,既不太亲密也不太疏远。她学会了保持四分之三微笑的艺术,还学会了当聊到她的私生活时,将话题转移到体育或者市场战略一类上。她学会了如何分辨真正的色狼和无心冒犯者。然而也不能过于小心翼翼,因为这同样会影响到自己的职业前景。

我为这篇文章采访了数十位女性,她们都热爱科技行业的工作。她们爱好解决问题,珍爱同事情谊,喜欢迅速提升的机会和高薪,也享受从事科技工作本身的乐趣。她们很感激很多支持她们的贴心的男同事。然而她们所有人都有过这样的经历,无论多么短暂或轻微,都在逐渐损毁她们的归属感和专业感。实际上,最近一项名为“谷里的大象”的调查发现,参与调查的从事科技行业的二百多位女性高级人员中,几乎所有人都回应说遭遇过性别歧视。(在这篇文章就要付印时,一位前Uber工程师又添了这方面的新证据,她的一篇博客详述了该公司内性别歧视行为的规律。)

在关于金吉尔·罗杰斯(Ginger Rogers,歌舞剧女演员)的经典故事中,她做了弗雷德·阿斯泰尔(Fred Astaire,歌舞剧男演员,罗杰斯的男搭档)所做的一切动作,不仅穿着高跟鞋,还要倒着走。 而贝萨耶·布朗特和苏珊·吴的经历表明,女性要在科技行业中成功更加凶险。除了要穿着高跟鞋倒着走完成一切之外,还有某个男人想要扯掉你的裙子,另一个男人告诉你女性没法跳得跟男性一样好,哦对了,你能不能停下来给他拿一杯喝的?

这种渐蚀性的破坏是如今女性在美国计算机和数学行业中只占四分之一的原因之一——实际上在过去的十五年中,这一数字还出现了小幅下滑,即使女性在其他行业中已经取得了长足进步。女性不仅在从业数量上低于男性,而且她们离开科技行业的比率两倍于男性,原因显而易见。研究表明,从事科技行业的女性在会议中被打断的次数远远多于男性。别人会评判她们的性格,而男性不会被如此评判。她们从风投手中获得投资的机会也更低。研究还显示,由男性做的项目展示——尤其是英俊男性——更有说服力。一个残酷的讽刺就是,女性对开源软件的贡献被接受的几率比男性更高,但只有在性别不明的情况下才会如此。

Stephanie Lampkin
[图片] 斯蒂芬妮·兰普金,Blendoor 创始人及CEO(杰森·马达拉 摄)

对于有色人种女性来说,这些轻视的累积效应因为严重缺乏种族多元性而加剧——并与由此导致的所有恶果叠加在了一起。斯蒂芬妮·兰普金(Stephanie Lampkin)在15岁时就成为了一位全栈工程师(指她同时熟练掌握了前端和后端系统),在斯坦福大学主修工程学,曾经在申请工作时被人告知她“不够技术”,应该考虑做销售或者市场营销——这种经历这个行业的很多白人女性都有过,但因为她的肤色,她还在一次会议上被一名白人女性告知她的名字应该叫埃博妮(译者注:Ebony,同时是“乌木”的意思)。

在过去的数年中,硅谷已经开始着手解决这些问题,或者至少开始量化它们。2014年,谷歌公布了他们雇佣的女性和少数族裔的数据。其他公司也紧随其后,包括领英、雅虎、脸书、推特、Pinterest、eBay和苹果。这些数据并不太好看,相应的新闻报道也是负面的,但是这些公司承诺耗费数亿资金以改善他们的工作环境,改变领导层的构成,并改进他们的招聘政策。

终于,这个改变了我们学习、思考、购物、旅行、烹饪、社交、生活、恋爱、工作方式的行业,似乎已经准备好将它们颠覆性创新的本能用于改变它们内部的性别不平等——并且正在开发相关的工具和最佳解决方案,给其他较少前瞻性的行业以借鉴,从而改善各行各业职业女性的生活。

三年来,硅谷的多元化会议和培训课程比比皆是;提供解决方案的小型的咨询公司和软件公司层出不穷。其中一些做法已经开始影响到科技行业外的其他工作场所,因为如果硅谷不传播“福音”,就不是硅谷了。但是这种转变尚未实现:这个行业的多元化数据几乎停滞不前,很多女性说尽管性别歧视变得不那么明目张胆了,但恶劣程度依然如故。即便如此,我们依然有理由对未来保持乐观,这些公司开始弄清楚做什么才有效——而做什么没有效果。

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当硅谷在第二次世界大战结束后兴起的时候,软件编程被视为机械而无趣,有点秘书性质——因此很适合妇女。那时人们认为,硬件才是未来的精彩。不过,一旦软件显现出它的潜力——以及盈利能力——的时候,男性便蜂拥而入,编程成为了男人的领域。

家庭电脑的到来加速了这个转化。早期的电脑,比如Commodore 64和苹果IIc这些型号,往往被作为玩具来营销。根据加州大学洛杉矶分校研究员简·马戈利斯(Jane Margolis)的研究,购买这些电脑的家庭,往往把电脑放在他们儿子的房间,即使他们的女儿也喜欢科技。当80年代和90年代的孩子们进入大学的时候,很多男孩子已经学会了编程,女孩子中则寥寥无几。

但那是很久之前的事情了。看看我们现在,大学里超过一半的学生是女生,许多数理工程科技领域的女生比例也上升了。计算机科学是一个刺眼的例外:主修计算机和信息科学的学生中女生比例在1984年达到了峰值37%。之后则大致上稳步下降,现在这个比例是18%。

哈佛大学的经济学家克劳迪娅·戈尔丁(Claudia Goldin)告诉我说,科技领域本应是对女性非常有吸引力的行业。历史上一些曾经几乎全是男性的行业,因为提供灵活且合理的工时,吸引了大批的女性进入,现在的科技公司也是如此。大科技公司还提供对家庭非常友好的福利,比如慷慨的带薪产假,像谷歌,新妈妈们的带薪产假有22个星期。“对那些喜欢按部就班和时间灵活的人来说,这样的工作可以说是最理想的了”,戈尔丁说,“那到底是怎么回事呢?”

人才创新中心的一份报告发现,女性离开科技行业通常并不是因为家庭原因。也不是因为她们不喜欢这样的工作——恰恰相反,她们很享受,而且常常转行到别的能够继续使用她们的技术能力的领域。报告的结论是,女性离开的主要原因在于:工作环境;缺乏被提拔到关键的创造性职位的机会;以及感觉职业进展受阻。“上司的破坏性举动”是一个很大的问题。

行业文化里的敌意是一个如此公开的秘密,以至于那些抱怨性别歧视的推特或文章,经常都以承认这是个陈旧的话题而开始。“这个世界上我最不喜欢的话题就是‘科技行业的女性’,所以我不会写太长”,一位博客作者写道。当她开始在学术会议上做报告以及参与开源项目之后,她便收到威胁和谩骂的电邮。有男人甚至说他们“对着她的会议报告打飞机”。另一位女性发推说,在她即将在Pubcon(一个声望很高的数字营销领域的会议)做报告之前,一位男性观众对她说,“别紧张。你很热辣。没人期待你讲多好。”

在办公室里,性别歧视通常更微妙一些。和我交谈的女性们描述了一种“煤气灯现象”(译者注:语出电影《煤气灯下》,指由于他人的心理操控导致对自己精神状况产生怀疑):她们身处令人羡慕的现代工作环境,周围环绕着三观正确的同事,大家都宣称任人唯才,但却感到被贬损;这种感觉难以言表,更遑论证实了。

为科技界女性提供支持的非营利组织安妮塔·博格研究所(Anita Borg Institute)的总裁兼CEO特里·惠特尼(Telle Whitney)说,性别偏见是初创企业里的一个大问题,因为这些小公司的创始人大多是从顶尖大学里直接出来的年轻男性,经常是朋友或室友。比如,2014年,Snapchat的CEO埃文·斯皮格尔(Evan Spiegel)刚刚从斯坦福大学出来两年,他已经在执掌着这个估值一百亿美元的公司。他本科时的一批电子邮件被曝光并广为传播。他写这些邮件的时候正是他歧视女性最严重的年纪。在这些邮件中,有一封开玩笑说要用激光扫射“肥胖女孩”,另一封把斯坦福的一位院长描写为“给-我们-露点-的-朱莉-院长”,还有一封向另一个兄弟会致敬,因为它决定“停止做同性恋”。

尽管初创企业可能是最糟糕的,值得注意的是那些老成持重的公司也经常犯错误。就在去年,在旧金山举行的游戏开发者大会后,微软公司组织了一个派对,请来穿着校服短裙和文胸式上装的“女学生”舞女在台上跳舞。这个派对之前,微软刚刚赞助了一个“游戏产业的女性”午餐,来推动包容的文化。

公共场合的一些发言,也揭示出科技界的一些领袖人物是如何看待女性和她们的能力的。硅谷最受尊敬风投公司红杉资本的主席迈克尔·莫里茨爵士(Michael Moritz)在一次彭博社记者的采访中被问到为什么红杉在美国没有女性投资合伙人。他回复说,“我们非常努力在找”,又补充道,公司“聘用过一位斯坦福毕业的年轻女性,在任何一方面都不比她的同侪差。” 但他加了一句,“我们并不会降低我们的标准。”

2015年鲍康如(Ellen Pao)起诉另一家知名风投公司KPCB性别歧视,这个官司让整个科技界战栗了。雅虎公司前总裁苏·德克(Sue Decker)为科技产业界网站Recode写了一篇文章,说她着迷般地跟踪这个官司的进展,因为她感到了深深的共鸣。她把自己的女儿们从学校接出来去听法庭的最后陈述。“我自己以及我认识的大多数女性,都在工作中遭遇过某些性别歧视的行为”,她写道。她和很多女性都目睹过“与同事出差时的更衣室言论”,但她们都试图无视这些,因为“去抱怨这些事情中的任何一个个例都显得小题大作。”但是,鲍康如的官司,改变了她的态度。

鲍康如最终输了,但这个官司成为了一个分水岭。之后,七位科技界资深女性做了一个名叫“谷里的大象”的调查。答复者中,84%称曾被别人说自己太具攻击性;66%感觉因为性别被排除在重要的社交机会之外;90%在行业大会和公司的外部会议上目睹过性别歧视的行为;88%遇到过客户或同事去向她们的男性同事询问本应该找她询问的问题;60%曾经拒绝过不受欢迎的性要求(大多数来自于上级)。这些女性中,三分之一说她们曾因人身安全感到过害怕。

Tracy Chou
[图片] 周怡君,Project Include项目共同创始人(埃里克·坦纳 摄)

鲍康如之后和布朗特、苏珊·吴以及周怡君(Tracy Chou)等人创建了Project Include。周怡君是一位毕业于斯坦福的软件工程师,她对我讲述了在一个初创公司的经历。一个联合创始人经常说他们刚雇来的男工程师会比她更快更好。当周在公司的代码中发现并指出一个重大缺陷的时候,她所在的工程团队对此不屑一顾,声称这部分代码已经使用了足够长的时间,如果有问题早就会被发现了。周坚持己见,说她可以演示这个代码出错的情况。最终,一位男同事看出她是对的,提出了警告,这样团队才开始聆听。周告诉她的团队她知道如何修复这个缺陷;团队疑心重重,要求她找两个工程师来审查和批准她的修改,这比通常情况要谨慎得多。她的同事们还找理由说,因为这个缺陷很重要,所以修改也需要严格审查。

“我知道这很重要,” 她最近对我说。“那正是我把它指出来的原因。”

对周来说,连办公室的开放式布局都让人紧张:这意味着她没办法躲避那些突然出现在她身后给她的工作挑刺的男同事。当她提出技术方面的担忧时,被指为“情绪化”,人们期望她和蔼可亲从不抱怨,却开脱那些难以共处的男性工程师。公司的另一位女性工程师也有和周同样的感觉——好像对她们有一种不同的标准。这不是明显的性别歧视;这更像是被忽视和轻视,“就好像我们不够格在这里工作——而客观来讲,我们完全有。”

[视频] 科技界如何变得如此男性主导?

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科技行业对女性如此敌视非常反直觉。硅谷里聚居着信奉进步主义、受过超高等教育的人,他们常常谈论如何让世界变得更好。这也是一个年轻的领域,没有诸如法律界或医药界那种为“挣面包的男人”而开设的研究生院将女性长期拒之门外的历史。

“我们没有这种排斥的历史,” Paradigm 创始人和CEO乔尔·艾默森(Joelle Emerson)说。她设在旧金山的公司为企业提供多元化和包容性方面的咨询。但新领域也有新领域的问题:在硅谷,老手很容易被新人取代;无论有多少反例,很多硅谷人都相信科技界优胜劣汰,任人唯才。讽刺的是,恰恰是这个信念能使不平等得以延续。2010年一项题为“组织机构中的唯才主义悖论” 的研究发现,在提倡唯才主义的文化中,管理者实际上会“在男女员工业绩相同时,更偏向男性。” 在一系列三个实验中,研究人员向参与者提供业绩相似的男女员工个人概况,并要求他们评发奖金。研究人员发现,如果告诉参与者这家公司看重基于业绩的评估,只会增加他们给男性更多奖金的可能性。

这种偏向性在硅谷会尤其普遍是因为那里的另一个基本信条:科技上的成功几乎完全取决于与生俱来的天赋。没有人会这样去想律师、会计师或甚至脑外科医生;虽然有些人显然比其他人能力更强,但人们公认法学院是你学习法律的地方;准备和考过CPA是成为注册会计师的途径;外科医生是训练出来的,而不是天生的。与此形成对照的是,《科学》杂志2015年发表的一项研究证实,计算机科学和包括物理、数学、哲学等在内的一些领域崇尚“才华”,培植“潜力来自天生”的观念。这份报告的结论是,这些领域对女性的不友好缘于一个顽固的假设:天才是男性的特质。

该研究报告作者就这些领域中女性人数较少这一现象考虑了其它几种可能的解释,比如女性也许不喜欢长工时,以及在能力光谱的高端男性也许更多。后一点是哈佛大学时任校长拉里·萨默斯(Larry Summers)2005年提出的一个臭名昭著的观点。

但统计数据并不支持这些理论。

该研究发现,“越看重天赋的领域,女博士越少”,并指出同样的趋势对于非洲裔美国人也存在。该研究总结道,由于这两个群体仍然倾向于“被定型为缺乏与生俱来的智力天赋”, “一个学科的从业者在多大程度上相信成功取决于绝对才华,颇能预测该学科中女性和非洲裔美国人的比例。”

这或许是为什么多年来科技行业中的性别差距被认为几乎是很自然的事。据周怡君说,她2007年在谷歌实习时,人们会开玩笑说,山景城(Mountain View)主要园区是男性工程师聚居地,而女性往往被贬黜到诸如营销的其它业务部门。但尽管有所有这些玩笑,周说,奇怪的是大家很难开口讨论现象背后的原因、女性的心理感受、以及如何改变现状。

2013年10月,周参加了格雷丝·霍珀(Grace Hopper)大会,即计算机行业的女性年会。会上,脸书首席运营官谢丽尔·桑德伯格(Sheryl Sandberg)警告说,科技行业女性人数正在下降。周吃了一惊。她意识到,这样一个数据驱动的行业竟鲜有关于多元化的可靠统计。同月,她在自媒体平台Medium发表了一篇文章,呼吁人们分享自己公司的数据,并为此建立了一个电子表格。“这个曾经是硅谷的公开秘密现在对所有人公开了,”周说。

当时,一些大科技公司正在与圣何塞信使报(San Jose Mercury News)争吵,该报以信息自由法(Freedom of Information Act)为依据要求劳工部公布这些公司员工组成数据。这些公司争辩说,这种统计数字是商业秘密,一旦暴露就会损害其竞争优势。但呼吁透明的并非只有周一人。杰西·杰克逊(Jesse Jackson)和他的“彩虹-拯救人类联盟”(Rainbow PUSH Coalition)在积极维护女性和有色族群的权益。行动主义投资者也开始向一些公司施压,要求披露关于薪水和男女薪酬差距的信息。

2015年1月,英特尔CEO布赖恩·科再奇(Brian Krzanich)在拉斯维加斯举行的国际消费电子展主题演讲中宣布,他的公司将在未来五年拨出3亿美元专款用于多元化工作。两个月后,苹果公司承诺5000万美元,用于与非营利组织合作改善妇女和少数族裔进入科技领域的渠道;同年春,谷歌宣布将把用于提倡多元化的年度预算从1.15亿美元增加到1.5亿美元。去年6月,33家公司签署了一项使员工结构更加多元化的承诺。

二月刚刚退休的谷歌人事副总裁南希.李(Nancy Lee)表示,谷歌已经感受到这个问题在商业上——毕竟谷歌做的是国际大产品——和道德上的双重重要性。她指出谷歌创始人的“初衷”,即“求长远、不作恶。” 谷歌公布了其员工队伍的详细信息。由于“我们的数字并非特别光彩,” 南希·李告诉我说,这给了其他公司公布数据的安全感。她说谷歌决定公布数据是因为“这样我们就破釜沉舟,义无反顾了。”

确实如此。谷歌首次统计显示女性只占技术员工的17%。女性技术人员在推特占10%,脸书15%,苹果20%。这不奇怪,女性在所有计算机科学专业中的总数目前也仅占18%。但上述公司资金如此充足,吸引力如此之高,他们应该能够从人才供应渠道中获得更高比例的女性。这些公司决意做得更好,并已开始寻找新的方法来吸引和留住女性,包括扩大招聘学校的范围和创造更多的实习机会。但是最引人注目和被复制得最多的是一种针对隐性偏见的培训。

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最近,为了解决硅谷缺乏多元化的问题,隐性偏见培训(unconscious-bias training)已经成为随处可见的解决方案。这种培训帮助人们了解自己的隐藏偏见,是新千禧年升级版的“多元化培训”。隐性偏见培训建立在大量社会心理学研究的基础上——数百个研究表明女性和少数族裔受到刻板印象影响。李对我说,谷歌选择隐性偏见培训是因为公司觉得工程师会比较能接受基于社会科学的方法:“那些学科让我们这些做基础科学的很有共鸣。”脸书也将隐性偏见培训放在促进公司多元化的核心;两个公司都在网上贴了训练过程的视频来作为其他公司的榜样。从那之后,关于隐性偏见培训的讨论在硅谷开始病毒性传播。

去年夏天一个周四早上,那位多元化咨询师乔尔·艾默森在一家中形创业企业做了一场关于隐形偏见的演讲。艾默森深知员工非常讨厌被扯去参加多元化培训,所以她尽力让自己的演讲积极、搞笑,同时模仿TED演讲加入了很多有趣的研究结果。艾默森在演讲中说:“我们作为个体在更加多元化的团队里会更聪明,成为更好的自己。”她指出,当人和一群背景不同的人坐在一起 ,会更加理直气壮;当人认为自己更有可能被反驳,会加强说服力。有研究称,种族背景更多样的陪审团能更好地记起法庭上的内容。“我们大脑的工作方式会有细微差异;我们会更警惕,更小心。”随后,她会带听众参与一个“潜在联系测试”。

潜在联系测试是展示隐形偏见常见的方式,于1995年由华盛顿大学(University of Washington)教授安东尼.G.格林沃德(Anthony G. Greenwald)开发。它的想法是让人们尽量快速把文字和概念联系在一起,以期显示出深藏在潜意识中的刻板印象。

Joelle Emerson
[图片] 乔尔·艾默森,Paradigm始人兼CEO (杰森·马达拉 摄)

艾默森让所有人先练习举起右手喊“右”,再举起左手喊“左”。“我相信大家都觉得这样的练习有些屈尊,但是我希望你们能越快越好。”艾默森鼓励说。观众照做了;有的人拍手大笑出声。

然后她开始测试,将一系列文字迅速打在屏幕上。如果屏幕上的词代表男性(譬如“儿子”或者“舅舅”),就要求观众举左手;如果是女性就举右手。接着她用同样的方式要求观众把理科和文科相对的词汇进行分类,左手指代文科,右手指代理科。此后她上了一个台阶:观众要在出现和男性或理科相关的词的时候举左手,出现和女性或文科相关的词的时候举右手。观众一一照做,没什么困难。真相大白的时刻到了——“现在,我们交换类别。”艾默森说,要求大家在出现男性或文科词汇时举左手、女性或者理科词汇时举右手。一系列词汇在大屏幕上闪过——化学,历史,姐妹,儿子,英文,爷爷,数学,女孩,物理,侄子,男孩——观众瞬间乱套了,爆发出一阵阵尴尬的笑声:大家的大脑怎么都不配合,跟不上指令。

艾默森解释说,无论这些词汇是以什么顺序打在屏幕上,四分之三的受试者都会在被要求把女性和理科、男性和文科联系在一起的时候,反应缓慢。她说起自己第一次尝试这种测试的经历。她当时需要分类的是“工作”和“家庭”。艾默森说,“我心想,我做这个还不是小菜一碟。” 但是就算身为一个职业妈妈,有自己的职业生涯,还多年浸淫在性别研究上,她也更倾向于把女性和家庭,男性和工作联系在一起。无意识的深藏偏见就这样被揭露出来。

隐性偏见训练要传达的核心价值是人人都有偏见,并且拥有偏见本身没什么错。演讲者通常会指出偏见和刻板印象是源于人类进化的自然防御机制:原始人看到一条蛇的时候,他并没有时间决定它是有毒还是无害;他的大脑只会告诉他——有蛇!——来指导他做出反应。今天我们的大脑每个瞬间摄入一千一百万多条信息;而由于我们的意识只能处理四十条,潜意识就会接管其他任务,通过偏见、刻板印象和模式来过滤噪音。

这些训练传达的信息是:草率判断一般会受偏见影响。这对常常需要在短时间内招几百人的科技行业,是很大的问题。这些训练让人意识到太多决断都是凭招聘者的直觉完成。一个时间压力很大的招聘经理拿起一个简历,看到某个兄弟会或者业余爱好,或者某个白人或男性的名字 —— “啊哈!”大脑会直接滑进一条捷径,决定给他一个面试。人们会更倾向于尊重聆听这样的人,而女性和有色族群常常会被打断或者吹毛求疵。

斯坦佛克莱曼性别研究中心(Clayman Institute for Gender Research)主任谢莉·科雷尔(Shelley Correll)教授在2003于康奈尔大学做了第一场关于隐形偏见的演讲;当时对这个话题有兴趣的主要是学术界听众。现在随着科技公司纷纷采用这种培训,需求大增。安妮塔·博格研究所的特里·惠特尼(Telle Whitney)称:“基本上我知道的每一家公司都在进行隐性偏见培训。这是一种快速的、使人感觉良好的训练,甚至让人觉得可以改变现状。”

但这里有个问题。隐性偏见培训不一定能达到应有的效果。有的人觉得甚至会适得其反。虽然这种方式要比八九十年代总把白人男性当做负面角色的 “敏感度测试”更流行,但它面临同样的问题:大家都很讨厌被按在椅子里听人说教。强迫人参与可能会激发人本能的逆反心态:不用了谢谢,我专门跟你反着做。

而更糟糕的是,不断重复“我有偏见你也有偏见”会让人觉得偏见不但无法避免,甚至是天经地义。人们会更愿意接受自己的偏见,或者直接一摊手放弃任何改变。

人们甚至可能变得更有偏见。2015年康奈尔大学米歇尔·M·杜吉德(Michelle M. Duguid)和弗吉尼亚大学的梅利莎·C·托马斯-亨特(Melissa C. Thomas-Hunt)的研究显示了将不良行为常态化的危害。对一些行为的污名化,譬如乱丢垃圾或酗酒,让人们意识到自己的行为背离了常态,能有效的纠正这些行为。相反,将优良行为表现为常态,譬如酒店中的“多数贵宾会重复使用他们的毛巾”标志,会鼓励更多人接受这种行为。

但如果你承认偏见是自然的、人人皆有的,会发生什么呢?杜吉德和托马斯-亨特的研究表明,如果被告知很多人都怀有偏见,受试者会更加容易表现出偏见(在这个研究中特指对妇女、肥胖人群或老年人)。研究者还认为对于性别偏见过多的讨论会将性别歧视常态化:当你不断重复“妇女头顶有玻璃天花板”,人们会开始接受女性会在职场中遇到玻璃天花板这件事,并把它看做天经地义。

我和脸书的多元化全球负责人、指导部分线上训练模块的马克辛·威廉姆斯(Maxine Williams)探讨了这些问题。威廉姆斯来自加勒比海的特立尼达和多巴哥;在模块中,她提到一个关于肤色的研究——深色皮肤的面试者常常被白人面试官认为没有浅色皮肤面试者聪明。对她来说,这些研究探讨起来很沉重,但是她还是坚持完成。

威廉姆斯说,在脸书,“管理偏见”的模块是“推荐”而非强制,以期减少人的负面情绪。她的目标是创造一种员工就算不直接参与培训也能受到影响的环境——管理者会和员工探讨偏见带来的影响,员工会被鼓励指出在会议中打断别人说话的人。“你们最近有打断过打断者吗?”威廉姆斯经常对观众这样提问。她相信对偏见的普遍性的讨论可以让人意识到关于唯才主义的一个思维陷阱。

她还对我说,如果你想认真对待隐性偏见培训,就需要创造一个人们可以安全地指出自己的偏见的工作环境——例如,他们可以大方的承认他们认为男性天生擅长数学,或者新妈妈更可能心思不在工作上。她承认这种尝试有其风险。“一旦你开始对别人说‘敞开来说吧!’什么样的东西都能冒出来。”威廉姆斯说,“我们需要一起趟过这个泥沼。这意味着你还需要持有包容原谅的心态。”她补充说,无论员工承认了什么样的偏见,都需要认为他们的初衷是善意的。这种“善意推断”至关重要。

当我对曾经任职于脸书的贝萨耶·布朗特提到这段对话时,尽管她在脸书的经历非常正面,“善意推断”这个词还是让她笑出了声。“这都是说给工程师听的。” 布朗特说。工程师在脸书是一个珍稀而敏感的群体;工程师常常认为自己是“特别的小雪花”,并理所当然的认为脸书对他们多加关照是明智的做法。隐性偏见培训的潜台词是在各个公司激烈竞争人才的环境下,它能够帮公司吸引有才能的女性,同时不吓跑有才能的男性。

Bo Ren
任波,Tumblr产品经理(埃里克·坦纳 摄)

我还与前脸书员工、现在任职博客社交网站Tumblr的产品经理任波(音译)进行了交流。任波说,脸书公司氛围表面看起来非常平静祥和,但是像任何职场一样,下面权力斗争照样暗流汹涌。她说,想在硅谷任何地方成功,你都需要有大量社交资本来从事“观点社交”,让人愿意听从你的观点,共同参与一个新产品或者新解决方案。任波说:“你可能会觉得表面上看来大家都是平等的,但是很多背后的讨论都是在不邀请女性参与的场合下进行的。这种‘兄弟帮’文化还是非常明显。要想加入这种‘兄弟帮’必须能玩到一起,比如能和圈内人去火人节轰趴(译者注:Burning Man,每年九月的一场艺术狂欢节),才能让他们接受你。” 在会议上把歧视性的行为直接点名批评这种事情,看起来是好主意,但是她从来没有见过任何人真的这样做。“就像说——你还真想当那个恶人吗?”

近来,隐性偏见培训已经广为人知。但潜在联系测试的发明者安东尼.格林沃德表示了一些疑虑。他在与福布斯的采访中说:“它帮助你认识到了自己的偏见,但这并不代表它给了你任何有效的工具来战胜偏见。” 科技媒体Recode联合创始人卡拉·斯维瑟尔(Kara Swisher)说关于隐性偏见培训的讨论“听得让人精疲力尽”,只是避重就轻的借口而已。一位科技界执行管理人员迈克·易恩农(Mike Eynon)在自媒体平台Medium上撰文称偏见训练只是“让我们这帮白人男性心里感觉好受一点”,并“让那些享有特权的人意识到大家都有偏见,而不是他们的错”,但与此同时受歧视群体的情况并没有任何实质上的改善。

2016年,谷歌报告了阶段性的进步:员工中31%为女性,比上一年增长了一个百分点。19%的技术人员为女性,也增长了一个百分点。脸书女性比例从32%提升到33%,技术人员中女性比例也从16%提升到了17%。

特里·惠特尼指出,在谷歌这样的大型企业中,百分之一的上涨并不是小数目。但尽管

这些公司的努力看上去是真诚的,这样的缓慢进步凸显其依旧任重道远。如果他们真想扭转现状,可能需要采取更大胆的手段。

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近来,一个新的解决方法出现了。既然改变人心中隐性偏见的过程又乱又繁, 那么,如果你不能够简单地打消人们的偏见,你也可以设计一套体制上的变化,使得偏见不能被实施。乔尔·艾默森在她的演讲里介绍了很多,而且她和企业合作,把反偏见的训练精髓贯彻到招聘和晋升的过程中。一个防止招聘中产生偏见的办法是招聘者预先写下一套定义好的技能要求,对每个申请者提出同样的问题,然后拿答案与量规比较,而不是简单地在事后总结,“我很喜欢那个人,他正好是我的校友,又和我一样对冰球无比热爱。”

谷歌已经开始提倡这样的改变。担任谷歌人事高级副总裁至去年夏天的拉兹洛·博克(Laszlo Bock),在2015年的著作《Work Rules》(译者注:中译本书名为《谷歌如何工作》或《谷歌超级用人学》)里,他引用了托莱多大学(University of Toledo)的一个研究成果,即20分钟的面试结果经常由最初20秒决定。他写道,问题是这种快速印象是没有意义的。他还说,谷歌强烈建议面试者用技能测试结合标准试题来代替主观印象。

另外一些专家说,公司需要一套反偏见的核对清单。这种想法正在普及之中 —— 比如Pinterest正在和艾默森合作设计一套六点核对清单,包括以下的措施: 预留足够的时间来评估雇员的表现,以避免走上能引入偏见的认知“捷径”。但是这一切还都在初级阶段: 在艾默森去年夏天关于隐性偏见的演讲上,听众里有人问她对哪家硅谷公司的偏见管理表示满意。“一个都没有,”她说,“因为把它嵌入到公司架构的想法是全新的。”

既在硅谷,自然已有新的公司把这个清单的主意数字化,从技术上来解决科技公司的性别歧视问题: 比如掩盖申请人的性别,或采用更客观的评估过程来指导招聘经理。(请参阅下面的“反歧视应用”专栏。)

反歧视应用Anti-Bias Apps

现在,有许多手机应用和软件平台来帮助你规避隐性偏见。以下是一些精选:

Textio用数据和机器学习方法来扫描出职位描述里排斥女性的词汇,譬如:摇滚明星,乒乓球,Nerf玩具枪等。但是Textio的创始人基兰·斯奈德(Kieran Snyder)称,有些词可能会显示出更细微的男性偏好。她称这些词为“打满鸡血的词汇”,比如“充满冲劲儿”(hard-driving)、“碾压” (crush it)等词组,或者“完美无瑕”(flawless),“马不停蹄”(relentless)或“极度”(extremely)等最高级形容词。这款软件会帮你推荐没有性别倾向的近义词。

GapJumpers要求受访者先做一个技能测试,之后才显示简历和包括性别在内的其他信息。它试图复制一场关于性别偏见的著名研究:2000年克劳迪娅·戈尔丁和西西莉亚·劳斯(Cecilia Rouse)的研究表明当美国大交响乐团允许乐手在屏幕后试演时,被选中的女性比例显著提高。它们证明如果人们按照纯实力公平竞争,女性会更有可能获得机会。

按照其创始人斯蒂芬妮·兰普金的话说,Blendoor是招聘软件中的Tinder。这个应用允许候选人和公司互相挑选:候选人可以看到公司的多元化指数;公司可以看到候选人的技能、教育背景和工作背景,但看不到他或她的性别、年龄和种族。

Interviewing.io为工程师提供了一个模拟面试平台,也给女性(以及其他被边缘化的群体)提供了练习面试的机会。他们还有软件可以允许公司在招聘时掩盖受面试者的声音。

Unitive是基于一种“助推”(nudge)、小变化带来大影响的哲学。它引导管理者一步步走过招聘过程,来找到避免偏见的方式。举例而言,在简历审查时,软件会将简历上的名字和性别遮盖住;面试时,软件会引导管理人员过一遍可以评价相关技能的问题。

然而这些对偏见的干预措施,就算有用,也只是有限的。多元化顾问和权益团体仍然表示对技术公司不愿改变其文化的核心部分感到沮丧。一个例子是那被奉为圭臬的传统: 在工作面试中,工程师需要站起来当众在白板上编码。这种高压情况对那些生手不利。事实上,白板会议充满了带偏见判断的可乘之隙。在斯坦福大学,谢莉·科雷尔与一位研究生合作。他为了自己的研究课题, 旁听了一次白板会议。当面试题目本身有误时,一位女性求职者察觉到这一点,并不断提出疑问。然而评估员认为她提出的所有问题都表明她不能胜任工作。

“我合作的一家公司坚持认为创新最好的办法,是让人们在团队中大声嚷嚷出自己的想法。当你观看这些团队工作时,他们竟然真的对别人大喊大叫,还出口伤人。他们相信这种互动对科学发现至关重要—— 绝对至关重要。我说:“就算你不同意别人,你非得说出来你认为他们是白痴?”

这种通过尖叫和辱骂来发现科学的方式,有一个术语,叫做“建设性对抗”。它是由帮助硅谷得名的先驱公司开始的 —— 即英特尔,硅芯片的制造商。英特尔成立于二战后的美国,当时任何公司的办公室里满眼望去都是男性。这个公司和其它早期的科技公司“是纯粹由男性创立的,而且不管是好是坏,都只有男性的想法”, 特里·惠特尼说。如英特尔前CEO安德鲁·格罗夫在他的书《只有偏执狂才能生存》(Only the Paranoid Survive) 里所说的,“从所有早期的斗嘴里,我们形成了一种争强斗胜,同时仍然保持友谊的风格。”

Shelley Correll
[图片] 谢莉·科雷尔,克莱曼性别研究所教授(杰森·马达拉 摄)

当然,现在的潮流是包容性,而不是对抗性。我很惊讶地听到英特尔 —— 就是这个老式的英特尔公司 —— 被誉为对性别包容有创新的公司之一。它自2000年以来一直发布关于多元化的统计数据,虽然不像一些同行那么大张旗鼓,也没有太多的改进。但在过去几年里,英特尔决定尝试其他几种方法,包括招聘配额。

“天呐,不是配额吧!” 配额这个词提不得, 至少在美国提不得。在一些欧洲国家,如挪威,实际的、具体的配额  (例如,上市公司的董事会成员中有40%必须是女性 ) 已经运作良好;  合格的女性源源不断被发现,而地球照转不误。然而,在美国,招聘配额是非法的。“我们在英特尔从不使用配额一词,”公司的首席多元化和包容官丹妮尔·布朗(Danielle Brown)说。而实际上呢,英特尔设定了非常严格的招聘目标。在2015年,它希望40%的雇员是女性或弱势少数族裔。

现在,很多公司都有招聘目标。但是要使其目标更类似于——好吧,类似于配额,英特尔把钱引入方程。在英特尔的年度绩效奖金计划中, 成功达到多元化的目标会影响公司是否给予全体员工一笔奖金。(金额差别很大,但可能很优厚。)如果多元化的努力达到成功,公司的每个人都能小富一笔。

当然,与其它有些公司相比,英特尔有更长的路要走,部分原因是它的大部分员工都是技术性的,不像较新的社交媒体公司。它在全球拥有大约十万名员工。几十年来根深蒂固的企业文化使它转变时如同一艘缓慢而笨重的船舶。

但自从它开始将奖金与多元化录用挂钩之后,英特尔已经达到或超过了它的目标。在2015年,43%的新员工是女性和弱势少数族裔,比目标高出三个百分点。去年,它将目标提高到45%的新员工,并达到了目标。这些变化不仅发生在入门级别, 而且40%的新副总裁是妇女和弱势少数族裔。2014年,英特尔在美国的员工只有23.5%女性。到去年年中,这个百分比已经上升了两点,达到了25.4%。

英特尔还推出了提高保留率的措施,包括员工可以用来报告问题的“暖线”—— 比如在他们的职业生涯中陷入困境,或者与上司冲突 —— 并有专人负责调查。一个新的举措将从“暖线”和员工离职采访的数据中产生给管理人员量身定做的脚本。比方说 ,如果一个部门流失了很多女性,那么管理人员将获得有关他们离开原因以及如何解决问题的数据。

英特尔不是完美的 —— 其3亿美元的多元化承诺被一些人认为是在一个非常复杂的与性别相关的丑闻 —— 玩家门(Gamergate)被曝出之后的一种补偿。曾经在那里工作的女性说,英特尔也不能对行业中流行的性别歧视免疫。但如此众多的人在谈论其真诚承诺还是让我感到喜出望外。

伊丽莎白·兰德(Elizabeth Land) 在英特尔工作了18年后, 在2015年离开。她说,招聘目标在男性中造成了一些不满。不过,她希望更多的公司采取类似的方法,迫使招聘经理放远视线,超越他们的直接人际网络。“如果你愿意花费精力和时间去找适合高管职位的女性,你就会如愿以偿。”

谢莉·科雷尔也同意,“使奖金与多元化结果利害相关,表明多元化是公司关心和重视的事情,” “经理们会郑重其事。”  她同时指出,事实上这个想法是有前例的:百事公司从21世纪初开始实施类似的举措。当第二年来临,公司没有达到其50%的多元化目标时,高层奖金就受到了影响。果不其然,最终公司的员工队伍变得更加多元化。从2001年到2006年,妇女和少数族裔在管理人员中的比例从34%增加到45%。

还有其他令人乐观的事:如风险投资公司成立起来,专为投资女性创业公司; 某些大学 —— 特别是卡内基梅隆大学,斯坦福大学和哈维穆德学院 —— 大幅增加了计算机科学系女生的数量。

也许最令人鼓舞的是,随着新公司的出现,其中一些正在抢先采用英特尔和谷歌等公司已学到的经验教训。其中Slack(一个群发消息公司)得到广泛赞誉,因为他们早期就将多元化作为优先事项,而不是以后再倒回去亡羊补牢。当Slack在去年收到TechCrunch的创业最进步奖时,公司派了四位黑人女性软件工程师 —— 而不是白人CEO斯图尔特·巴特菲尔德(Stewart Butterfield) —— 上台领奖。“我们是工程师,”其中一位女士科内·卡马拉(Kiné Camara)点题。从2015年9月至2016年2月,随着Slack的发展,其技术人员从18%的女性比例增加到24%。尽管进程缓慢,科技行业似乎正在改变关于“先天特质”以及“天才源于何处”的想法。


【作者】莉莎·芒迪是新美国智库的高级研究员。她关于二战中女性破译员的新书《密码女孩》,将在十月出版。

(翻译: 甄一)



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